Χριστίνα Καρακιουλάφη: Ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι στους χώρους εργασίας: ερμηνεία από την σκοπιά της κοινωνιολογίας της εργασίας- το παράδειγμα των αυτοκτονιών στην France Telecom

[Εισαγωγικά]

Τα τελευταία περίπου 15 χρόνια, η συζήτηση σχετικά με τις συνθήκες εργασίας έχει «εμπλουτιστεί» με νέες έννοιες, όπως είναι αυτή του εργασιακού στρες, της επαγγελματικής εξουθένωσης (burn out), της ηθικής/ψυχολογικής παρενόχλησης στους χώρους εργασίας, κλπ. Το δημόσιο ενδιαφέρον γι’αυτά τα θέματα φαίνεται και ερευνητικά, κάτι που φαίνεται και από την συστηματική πλέον παρουσία παραμέτρων σχετικών με τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους στους χώρους εργασίας στις έρευνες συνθηκών εργασίας σε εθνικό και ευρωπαϊκό επίπεδο.



 Επίσης, αποκρυσταλλώνεται και σε επίπεδο πρωτοβουλιών σχετικά με την πρόληψη και αντιμετώπιση αυτών των φαινομένων στους εργασιακούς χώρους : εδώ εντάσσονται οι σχετικές νομοθετικές ρυθμίσεις (λ.χ. νόμοι για την ηθική παρενόχληση σε Γαλλία και Βέλγιο), αλλά και οι συμβατικού χαρακτήρα ρυθμίσεις σε ευρωπαϊκό, εθνικό και επιχειρησιακό επίπεδο (λ.χ. οι ευρωπαϊκές συμφωνίες πλαίσιο για το στρες και την παρενόχληση που σε πολλές περιπτώσεις ενσωματώθηκαν στο εθνικό κανονιστικό πλαίσιο μέσω συλλογικών συμβάσεων εργασίας εθνικού χαρακτήρα, οι συλλογικές συμβάσεις σε επίπεδο κλάδου και στην περίπτωση μεμονωμένων επιχειρήσεων). Αν και πολλές από τις σχετικές πρωτοβουλίες παρέμειναν σχετικά άγνωστες ακόμα και στα ίδια τα συνδικάτα, περιπτώσεις όπως αυτή του κύματος αυτοκτονικών στην France Telecom που μεταδόθηκαν και καλύφθηκαν ευρέως από τα ΜΜΕ έφεραν το θέμα της οδύνης στην εργασίας στο προσκήνιο και έδωσαν τροφή για πολλές επιστημονικές, πολιτικές και γενικότερες δημόσιες συζητήσεις.

Από επιστημονικής απόψεως, οι σημαντικότερες παρεμβάσεις και αναλύσεις έγιναν από ψυχιάτρους και ψυχολόγους (της εργασίας) κάτι το οποίο οδήγησε και μια πολύ συγκεκριμένη ερμηνεία των ψυχοκοινωνικών εργασιακών κινδύνων. Απέναντι σε αυτήν την ανάδειξη πιο ψυχολογικοποιημένων και ατομοκεντρικών ερμηνειών των όρων εργασίας [ο Askenazy (2004) μιλάει για την κυριαρχία μιας οπτικής “psy”], οι κοινωνιολόγοι της εργασίας υπήρξαν σε μια πρώτη τουλάχιστον φάση διστακτικοί στο να εξετάσουν τα συγκεκριμένα θέματα που σχετίζονται με την υποκειμενικότητα στην εργασία, προβάλλοντας τους ακόλουθους προβληματισμούς (Linhart, 2008):

• εάν και κατά πόσο μπορεί να προταθεί μια κοινωνιολογική ερμηνεία της υποκειμενικότητας απέναντι στις πιο εξατομικευμένες και ψυχολογικοποιημένες της ερμηνείες ;
• σε πιο βαθμό μπορεί μια επιστήμη που επικεντρώνεται στην κατανόηση της κοινωνίας και της σχέσης του ατόμου με αυτήν να εξετάσει θέματα που εκ πρώτης όψεως αφορούν την σχέση του ατόμου με τον εαυτό του ;

[Η υποκειμενικότητα στο πλαίσιο των παραδοσιακών κοινωνιολογικών προσεγγίσεων της εργασίας]

Η σχετική διστακτικότητα γίνεται κατανοητή εάν λάβει κανείς υπόψη το πως η παραδοσιακή κοινωνιολογία της εργασίας αντιλήφθηκε τα σχετικά θέματα.

Η υποκειμενικότητα στην εργασία δεν είναι άγνωστο, βέβαια, θέμα για τους κοινωνιολόγους της εργασίας, ούτε και καμία πρόσφατη ανακάλυψη. Οι διαφορές εντοπίζονται στον (α) τρόπο με τον οποίο αυτή η υποκειμενικότητα γίνεται κατανοητή, καθώς και (β) στην θέση που αυτή κατέχει εντός του ερευνητικού πεδίου.

Η σημασία των ανθρωπίνων σχέσεων εντός των χώρων εργασίας είχε αναδειχθεί ήδη από τη δεκαετία του 1930 μέσα από τις εργασίες του Κινήματος Ανθρωπίνων Σχέσεων, με προεξέχουσα μορφή τον Elton Mayo και τα πειράματα που έκανε στην Western Electronic Company («πείραμα Hawthorne»). Ο Mayo και η ομάδα του έδειξαν την σημασία του άτυπου συστήματος που προκύπτει μέσα από τις σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων στον χώρο εργασίας, και το οποίο επιδρά (με αρνητικό ή και θετικό τρόπο) πάνω στο τυπικό σύστημα οργάνωσης της εργασίας, της «ικανοποίησης στην εργασία», του «ηθικού» των εργαζομένων, κλπ. Στη δεύτερη γενιά του συγκεκριμένου Κινήματος, εξαιρετικά ενδιαφέρουσα υπήρξε και η έρευνα του William Foote Whyte το 1948 σε εστιατόρια του Σικάγο, όπου ο Whyte μεταξύ άλλων θίγει τρία ζητήματα : (α) την επιρροή που ασκούν οι πελάτες πάνω στις σχέσεις εργασίας, (β) τα κεφαλαία (κοινωνικό και πολιτιστικό) που κινητοποιούν οι σερβιτόρες προκειμένου να διαχειριστούν την σχέση με τους πελάτες, (γ) και τέλος το θέμα του στρες. Ως προς αυτό το τελευταίο, ο Whyte εστίασε στους διαφορετικούς τρόπους με τους οποίους οι δρώντες εκφράζουν την οδύνη με όρους στρες. Μεταγενέστερα (κυρίως τις δεκαετίες του ’60-’70), ένα συγγενές κοινωνιολογικό ρεύμα, η κοινωνιολογία των οργανώσεων - και ειδικά εκείνες οι έρευνες που μελέτησαν τις δυσλειτουργίες της γραφειοκρατίας (Blau, Crozier, κ.α.)- τόνισε την σημασία των άτυπων σχέσεων μεταξύ, για παράδειγμα, των δημοσίων υπαλλήλων στην περίπτωση γραφειοκρατικών οργανισμών, την απόσταση ανάμεσα στους προδιαγεγραμμένους κανόνες (το «τυπικό») και τον τρόπο με τον οποίο οι δρώντες θέτουν σε εφαρμογή αυτούς τους κανόνες («το άτυπο»). Η ευρεία αμφισβήτηση (περισσότερη ιδεολογική παρά επιστημονική) του Κινήματος Ανθρωπίνων Σχέσεων (που επικρίθηκε ως φιλεργοδοτικό και θεωρήθηκε περισσότερο ως κομμάτι της διοίκησης προσωπικού), σε συνδυασμό με το γεγονός ότι το ενδιαφέρον της κοινωνιολογίας των οργανώσεων για την εργασία περιορίστηκε σταδιακά είχε εν μέρει ως «επιστημονικό» επακόλουθο μια απομάκρυνση της παραδοσιακής κοινωνιολογίας της εργασίας από τις εργασίες των συγκεκριμένων θεωρητικών ρευμάτων (Piotet, 2008).

Αυτό βεβαίως δεν οδήγησε στην εξάλειψη του ενδιαφέροντος για την υποκειμενικότητα στην εργασία αλλά αυτή έγινε αντιληπτή κυρίως ως ένα σύνολο κοινωνικών χαρακτηριστικών και πρακτικών και συμπεριφορών τις οποίες ατύπως κινητοποιούν οι εργαζόμενοι στο πλαίσιο της τεϊλορικής οργάνωσης εργασίας. Με βάση αυτό, η υποκειμενικότητα προσεγγίστηκε από τους κοινωνιολόγους της εργασίας από δύο οπτικές γωνίες :

• Αφενός, ήδη από τη δεκαετία του 1960 κατέστη σαφές ότι η εργασία δεν μπορεί να αναλυθεί αποκλειστικά υπό το πρίσμα των επαγγελματικών πρακτικών, μέσα από μια απλή περιγραφή της επαγγελματικής/ εργασιακής δραστηριότητας στους χώρους εργασίας αλλά σημαντικό ρόλο διαδραματίζουν και οι προσωπικές (όχι με την εξατομικευμένη έννοια αλλά με την έννοια του προσωπικού ως απόρροια του κοινωνικού) ιστορίες και βιογραφίες. Σύμφωνα με τις Bertaux-Wiame και Linhart (2006), μετά το Μάη του ’68 επήλθε μια επιστημολογική ρήξη στην γαλλική κοινωνιολογία της εργασίας και αναδείχθηκαν οι ιδιαιτερότητες μιας εργατικής τάξης, η οποία για πολύ καιρό γινόταν αντιληπτή ως ένα ομοιογενές και μαζικό μπλοκ, με την φιγούρα του άντρα βιομηχανικού εργάτη να είναι το κυρίαρχο πρότυπο και σημείο αναφοράς. Σταδιακά, κυρίως με έναυσμα διάφορες εμπειρικές μελέτες, ο αυστηρός διαχωρισμός ανάμεσα στην εργασιακή και την προσωπική σφαίρα, μεταξύ του εργάσιμου και των άλλων κοινωνικών χρόνων άρχισε να αναιρείται και η συμπερίληψη και άλλων κοινωνιολογικών χαρακτηριστικών για την κατανόηση του εργαζόμενου πληθυσμού θεωρήθηκε αναγκαία. Αυτή η θεώρηση επέτρεψε, συνεπώς, την σύλληψη του εργαζόμενου στην πραγματικότητα του, με τις ιδιαιτερότητες του · ιδιαιτερότητες τις οποίες οι εργοδότες συχνά επιχείρησαν να εκδιώξουν από τα εργοστάσια μέσα από μια τέτοια οργάνωση της εργασιακής και παραγωγικής διαδικασίας (την τεϊλορική) που αποσκοπούσε στο να αποκλείσει κάθε προσωπική εμπλοκή των εργαζομένων.

• Ακριβώς γι’αυτόν το λόγο (και εδώ ερχόμαστε στη δεύτερη θεματική) οι παλαιότερες κοινωνιολογικές προσεγγίσεις της εργασίας εστίασαν και στις διάφορες εκφάνσεις μιας «παράνομης» στο πλαίσιο του τεϊλορικού εργοστασίου, υποκειμενικότητας που περιελάμβανε μια σειρά από ανεπίσημες- άτυπες πρακτικές και συλλογικότητες μέσα στα εργαστήρια, και λειτουργούσε ως μέσο διαφυγής ή παράκαμψης των αυστηρών κανόνων λειτουργίας του τεϊλορικού μοντέλου, ή με άλλα λόγια ως μέσο αντίστασης στον τεϊλορισμό, κλπ.

[Η υποκειμενικοποίηση στις σύγχρονες επιχειρήσεις]

Αυτά ακριβώς τα ιδιαίτερα μη-επαγγελματικά/εργασιακά χαρακτηριστικά, αυτήν ακριβώς την άλλοτε μη –επιθυμητή ή ακόμα και παράνομη υποκειμενικότητα των εργαζομένων προσπαθούν στην παρούσα φάση να αναδείξουν και να κινητοποιήσουν οι εργοδότες στο πλαίσιο του εκσυγχρονιστικού μάνατζμεντ, είτε πρόκειται για ιδιωτικές είτε πρόκειται για δημόσιες επιχειρήσεις. Σε αντίθεση με τεϊλορισμό, όπου η ενεργοποίηση της υποκειμενικότητας όχι μόνο δεν νοούταν ως αναγκαία αλλά συχνά δεν ήταν και επιθυμητή, σήμερα αυτή θεωρείται ως αναγκαίος πόρος στο πλαίσιο των νέων μορφών οργάνωσης της εργασίας. Οι μάνατζερ, λοιπόν, την επικαλούνται όλο και περισσότερο, τονίζοντας την ανάγκη ενεργοποίησης και κινητοποίησης της προς όφελος της επιχείρησης. Όπως ακριβώς αναφέρει ο Périlleux (2003) ένας ολόκληρος κόσμος από υποκειμενικές προδιαθέσεις που εκδηλώνονταν κυρίως εκτός της σφαίρας της εργασίας τίθενται πλέον στην υπηρεσία της εργασιακής διαδικασίας. Μιλάμε, συνεπώς, για μια διαδικασία συστηματικής εξατομίκευσης των καταστάσεων (Bertaux-Wiame & Linhart, 2006), προσωπικοποίησης (Buscatto, 2010 ; Linhart, 2009b) ή αλλιώς υποκειμενικοποίησης της εργασίας (Périlleux, 2003). Αυτές οι έννοιες παραπέμπουν στην συστηματοποίηση της προσωπικής εμπλοκής στην εργασία και στην κινητοποίηση συναισθημάτων, αξιών και σχεσιακών προδιαθέσεων των εργαζομένων που γίνονται αναγκαίες στην παραγωγική διαδικασία (Périlleux, 2003).

Αυτή η υποκειμενικοποίηση είναι ορατή τόσο σε διαδικαστικό επίπεδο, όσο και σε επίπεδο περιεχομένου : διαδικασίες ατομικής αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων, εξατομίκευση των αποδοχών, ατομική στοχοθεσία, συνεντεύξεις, και κυρίως ενεργοποίηση μιας σειράς από σχεσιακές, κοινωνικές και συναισθηματικές δεξιότητες : ικανότητα επικοινωνίας και συνεργασίας, διαθεσιμότητα, καλό feeling για κάποια πράγματα, ικανότητα ανταπόκρισης στο απρόβλεπτο ή σε κάτι που δεν ανταποκρίνεται στις προδιαγραφές, δημιουργικότητα, καινοτομία, προσωπική εμπλοκή, συμπεριφορές που υπερβαίνουν τις προσδοκίες της διοίκησης και ξεπερνούν τις όσα προβλέπονται τυπικά για μια θέση εργασίας (“extra-rôle” ή “above expectations” σύμφωνα με το λεξιλόγιο των μάνατζερ), έκφραση του εαυτού, προσωπική κινητοποίηση, ατομική αποδοτικότητα, κλπ. Όλα τα παραπάνω έγιναν οι κυρίαρχες λέξεις των διευθυντικών στρατηγικών των μεγάλων σύγχρονων οργανώσεων (Buscatto, 2010). Παραδόξως, όπως έχει διαπιστώσει η Linhart σε ένα άρθρο της στην Monde Diplomatique (2009), την ώρα που γίνονται προσπάθειες να επιβληθεί η διευθυντική λογική του ιδιωτικού τομέα στον δημόσιο τομέα, στον ιδιωτικό τομέα οι μάνατζερ προσπαθούν να εισάγουν επαγγελματικές αξίες που διακρίνουν τον δημόσιο τομέα (εμπλοκή, πίστη, αφοσίωση, ταύτιση με την υπηρεσία, αντίληψη της εργασίας ως λειτουργήματος για το οποίο είναι υπερήφανοι ακόμα και αν δεν απαιτεί ιδιαίτερες γνώσεις και ειδίκευση στην εκτέλεση της, κλπ.). Και αυτό συνοδεύεται από μια «διέγερση του ναρκισσισμού» των εργαζομένων (de Gaulejac, 2005), προκειμένου αυτοί να κάνουν καλύτερη χρήση του εαυτού τους.

Η νέα διευθυντική λογική «υπόσχεται» περισσότερη αυτονομία, αυτοεκπλήρωση, ικανοποίηση, «συγκλονιστικές» προκλήσεις και εργασίες... για τους εργαζομένους με στόχο την (από πλευράς τους ) αποδοχή των νέων μορφών οργάνωσης και διοίκησης της εργασίας. Οι αλλαγές σε επίπεδο λεξιλογίου συνιστούν την καλύτερη ένδειξη αυτών των υποσχέσεων : η όλο και συχνότερη χρήση της έννοιας «συνεργάτες» όταν αναφέρονται στους εργαζόμενους θέλει να παραπέμπει στην ύπαρξη ισότιμων σχέσεων μεταξύ των μελών της επιχείρησης, κλπ.

Αυτή όμως η αυτονομία δεν έχει να κάνει με το ιδανικό της αυτονομίας στο πλαίσιο της κοινωνικής κριτικής της τεϊλορικής εργασίας (κριτική στην αλλοτρίωση) αλλά έχει καταστεί βασική έννοια του διευθυντικού δόγματος : είναι μια ελεγχόμενη αυτονομία, μια «αυτονομία υπό περιορισμούς» (Lallement & Marry, 2011) .

Γι’αυτούς ακριβώς τους λόγους, η Linhart (2008) διακρίνει την πραγματική, αυθόρμητη υποκειμενικότητα (ως μορφή αντίστασης, διαφυγής, επανερμηνείας ή ευφυούς προσαρμογής στις προδιαγραφές και τους κανόνες) από την ελεγχόμενη υποκειμενικότητα την οποία κινητοποιεί και διοχετεύει σ’ένα πολύ συγκεκριμένο πλαίσιο το μάνατζμεντ. Το φλερτ του μάνατζμεντ με την υποκειμενικότητα δεν θα μπορούσε παρά να εξυπηρετεί τα συμφέροντα της επιχείρησης.

Αυτή η περιγραφείσα διαδικασία υποκειμενικοποίησης με αντάλλαγμά την «υπόσχεση για αυτονομία» έχει όμως και μια άλλη όψη : οι μάνατζερ εισβάλουν στις πιο προσωπικές σφαίρες των ατόμων, με κίνδυνο να τους καταστήσουν εύθραυστους, να τους αποδυναμώσουν, ακόμα και να τους αποκλείσουν από τις οργανώσεις (Buscatto, 2010). H Linhart (2009) χρησιμοποιεί τον όρο «υποκειμενική επισφάλεια» (précarité subjective). Με αυτό εννοεί το συναίσθημα ότι δεν ελέγχεις την εργασία σου, ότι πρέπει να καταβάλεις συνεχείς προσπάθειες προκειμένου να εκπληρώσεις τους στόχους που έχουν τεθεί, ότι δεν μπορείς να βασιστείς στις επαγγελματικές σου ρουτίνες ή στα δίκτυα και στην γνώση που έχεις συσσωρεύει μέσα από την εμπειρία σου ή που σου έχει μεταβιβαστεί από τους παλαιότερους. Είναι το συναίσθημα ότι δεν έχεις στήριξη σε περίπτωση που προκύψουν προβλήματα στην εργασία σου, είτε από την πλευρά της ιεραρχίας ή είτε από την πλευρά των εργασιακών συλλογικοτήτων ή αλλιώς το συναίσθημα της απομόνωσης και της εγκατάλειψης. Αυτή η «υποκειμενική επισφάλεια» ενισχύεται ακόμα περισσότερο από το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι πρέπει σε μόνιμη βάση να καταθέτουν τα διαπιστευτήρια τους : πρέπει συνεχώς να επιδεικνύουν τις δεξιότητες τους, την απασχολησιμότητα τους, γνωρίζουν ότι βρίσκονται σε μια συνεχή διαδικασία αξιολόγησης, κρίσης και σύγκρισης, κλπ. προκειμένου να αποδείξουν ότι αξίζουν την θέση τους, κλπ. Πρόκειται για μια «μάχη για τι θέσεις» (“Lutte de places”), όπως την ονομάζει ο de Gaulejac (2008), όπου ο φόβος να βρεθείς «εκτός παιχνιδιού» είναι συνεχής.

[Οι σύγχρονες κοινωνιολογικές προσεγγίσεις των ψυχοκοινωνικών κινδύνων στους χώρους εργασίας – το παράδειγμα της France Telecom]

Αν και τα αρχικά ερωτήματα (που υπενθυμίζουμε ότι αφορούν το εάν και κατά πόσο ένας κοινωνιολόγος της εργασίας νομιμοποιείται να ασχολείται με θέματα που άπτονται της υποκειμενικότητας) εξακολουθούν να διατυπώνονται ποικιλοτρόπως, ο αριθμός των κοινωνιολογικών ερευνών που εξετάζουν την υποκειμενικότητα στην εργασία σε όλες της τις εκφάνσεις έχει αυξηθεί σημαντικά και αυτό προέκυψε ως ανάγκη δεδομένου ότι οι αλλαγές στον τρόπο οργάνωσης της εργασίας την κατέστησαν έννοια κλειδί στην σφαίρα της εργασίας και των επιχειρήσεων. Σε αντίθεση με τις πιο ψυχολογικοποιημένες ερμηνείες αυτής της υποκειμενικότητας, τους κοινωνιολόγους της εργασίας ενδιαφέρει η θέση της κοινωνίας και ο ρόλος της σε σχέση με τα βιώματα της εργασίας, το αποτύπωμα της πάνω στην υποκειμενικότητα στην εργασία, η κοινωνία, με άλλα λόγια ως ένα είδος παρένθεσης στην σχέση του ατόμου με τον εαυτό του (Linhart, 2008).

Που έγκειται το ατομικό και που το κοινωνικό σε μια αυτοκτονία σε έναν χώρο εργασίας ή στο στρες που βιώνει ένας εργαζόμενος ; Ήδη από τα τέλη του 19^ου αιώνα ο Durkheim είχε δείξει σε διάφορα γραπτά του αυτή τη διττή διάσταση της υποκειμενικότητας. Στην Αυτοκτονία είχε επισημάνει ότι αυτή είναι ένα φαινόμενο που ξεπερνά την σφαίρα του ιδιωτικού και συνιστά κοινωνικό φαινόμενο, αλλά και στον Καταμερισμό της εργασίας αναφέρεται στην ύπαρξη δύο συνειδήσεων στον καθένα μας, όπου η μια περιλαμβάνει όλες εκείνες τις συνθήκες που είναι προσωπικές στον καθένα μας, ενώ η άλλη περιλαμβάνει συνθήκες που είναι κοινές σε όλη την κοινωνία και χωρίς τις οποίες το άτομο δεν θα υπήρχε.

Αντλώντας από αυτήν την ντυρκαμιανή θεώρηση, οι σύγχρονες κοινωνιολογικές μελέτες σχετικά με την εργασιακή οδύνη αναδεικνύουν τον κοινωνικά κατασκευασμένο χαρακτήρα της και επισημαίνουν τις κοινωνικές της χρήσεις και τις ιδιαίτερες προσλήψεις (ανά επαγγελματική κατηγορία, χώρο εργασίας, κλπ). Μια τέτοια θεώρηση δεν αποσκοπεί στο να αμφισβητήσει την πραγματικότητα των βιωμένων προβλημάτων, αλλά στην κατανόηση του τρόπου με τον οποίο αυτή η πραγματικότητα μπαίνει σε κάποιο πλαίσιο και τι επίπτωση θα έχει αυτή η πλαισίωση στο βίωμα της οδύνης, στην αναγνώριση του και την ανάληψη του (Loriol, 2005 ; Loriol, 2007). Το νόημα που αποδίδεται στην εργασιακή δραστηριότητα, αυτό που βιώνεται ως αποδεκτή κατάσταση ή αντιθέτως που βιώνεται ως επώδυνο αποτελεί αντικείμενο μιας διαδικασίας ορισμού από την ίδια την εργασιακή ομάδα. Ως εκ τούτου : «…το παράπονο για στρες μπορεί να λάβει διαφορετικό περιεχόμενο από το ένα επάγγελμα στο άλλα, ή ακόμα και από την μια υπηρεσία στην άλλη.» (Loriol, 2011 : 10). Βάσει των εμπειρικών μελετών του σε αστυνομικούς, νοσοκόμες και οδηγούς αστικών λεωφορείων, o Loriol (2005, 2007, 2008, 2010, 2011) καταλήγει στο συμπέρασμα ότι η κουλτούρα, οι νόρμες που διέπουν την λειτουργία κάθε επαγγελματικής ομάδας, καθώς και το πρότυπο «καλής δουλειάς» (ανά επάγγελμα) επηρεάζει τον τρόπο με τον οποίο τα άτομα αντιλαμβάνονται και διαχειρίζονται τις δυσκολίες και την έλλειψη αναγνώρισης (φαινόμενο σύμφυτο με μια αίσθηση απώλειας του νοήματος της εργασίας). Αυτό έχει ως συνέπεια, ορισμένα επαγγέλματα να αποδέχονται με μεγαλύτερη ευκολία μια ψυχολογικοποιημένη ανάγνωση των προβλημάτων τους (νοσοκόμες, οδηγοί λεωφορείων) σε αντίθεση με άλλες (αστυνομικοί), όπου μια τέτοια αντίληψη των δυσκολιών θεωρείται ως αποτυχία (του ατόμου και της ομάδας), κάτι το οποίο συνεπάγεται και σε συλλογικό επίπεδο διαφορετικά μέτρα διαχείρισης τους.

Σημαντικό μέρος των σχετικών με το θέμα αυτό εμπειρικών κοινωνιολογικών εργασιών έχουν επικεντρώσει το ενδιαφέρον τους σε υπηρεσίες ή επιχειρήσεις του στενού και ευρύτερου δημόσιου τομέα. Αυτή η επικέντρωση δεν είναι συμπτωματική: λόγω των διαδικασιών εκσυγχρονισμού ή/και ιδιωτικοποίησης των συγκεκριμένων εργασιακών χώρων εισάγονται συχνά πρακτικές διοίκησης, αξιολόγησης και οργάνωσης της εργασίας από τον ιδιωτικό τομέα της οικονομίας, οι οποίες έρχονται σε σύγκρουση με την «δημοσιοϋπαλληλική κουλτούρα», παράγοντας παράλληλα μια σειρά από αντιφάσεις και καταναγκασμούς για τους εργαζομένους.

Οι αυτοκτονίες στην France –Telecom ανατροφοδότησαν, αλλά παράλληλα επιβεβαίωσαν σε μεγάλο βαθμό τα συμπεράσματα παλαιότερων ερευνών πάνω σε αυτά τα θέματα. Οι βασικές αλλαγές μπορούν να συνοψιστούν στα ακόλουθα : υποχρεωτικές μετακινήσεις χιλιάδων εργαζομένων προς άλλους χώρους εργασίας και προς άλλες θέσεις εργασίας, κατάργηση άχρηστων επαγγελμάτων, επαγγελματικός επαναπροσανατολισμός των εργαζομένων, ιδιωτικοοικονομικά κριτήρια αξιολόγησης τους, εισαγωγή μιας πελατοκεντρικής λογικής, αναδιαμόρφωση των χώρων εργασίας, μάνατζμεντ μέσω του στρες, κλπ. Σε μια επιχείρηση, που αν και ιδιωτικοποιημένη, παραμένει ακόμα με ένα ποσοστό περίπου 60% του εργατικού δυναμικού να είναι δημόσιοι υπάλληλοι, οι σχετικές διαδικασίες που εντατικοποιήθηκαν μετά το 2005 αμφισβήτησαν ευθέως τον τρόπο με τον οποίο αυτοί αντιλαμβάνονταν την εργασία τους : ως δημόσια υπηρεσία, ως δημόσιο λειτούργημα.

France Telecom : 1996-1997 : μετατρέπεται ανώνυμη εταιρεία – το Κράτος παραμένει ο βασικός μέτοχος 2003 (βάσει νόμου) : πλήρως ιδιωτικοποιημένη ανώνυμη εταιρεία – καταργείτε η προηγούμενη ρύθμιση σύμφωνα με την οποία το Κράτος έπρεπε να είναι ο βασικός μέτοχος – εξακολουθεί να διασφαλίζεται η θέση των εργαζομένων με καθεστώς δημοσίου υπαλλήλου 1997 : 162.000 εργαζόμενοι (90% δημόσιοι υπάλληλοι) 2008 : 94.500 εργαζόμενοι (70% δημόσιοι υπάλληλοι) Σχέδιο ACT (2005/6-2008/9) : 14.000 εργαζόμενοι μετακινήθηκαν γεωγραφικά/ λειτουργικά εκ των οποίων οι 7.500 σε τομείς πρωτεύουσας σημασίας - Κατάργηση 22.000 θέσεων εργασίας (πρόωρη σύνταξη, μετακίνηση σε άλλες θέσεις στον δημόσιο τομέα, ...) Στο πλαίσιο των σχετικών αναδιαρθρώσεων οι εργαζόμενοι των οποίων το επάγγελμα δεν θεωρούταν πλέον χρήσιμο ή πρωτεύον υποχρεώθηκαν είτε να εγκαταλείψουν την επιχείρηση είτε να αλλάξουν επάγγελμα. Επίσης πολύ μετακινήθηκαν στο πλαίσιο συγχωνεύσεων χώρων εργασίας. Καταργήθηκαν πολλές θέσεις τεχνικών : 1997-2007 40.000 τεχνικοί έγιναν εμπορικοί υπάλληλοι, σε καταστήματα της FT και σε κέντρα τηλεφωνικών κλήσεων. Στα 10 χρόνια μετά την ιδιωτικοποίηση 100.000 άτομα άλλαξαν επάγγελμα, 2006-2008 : 2.500 τον χρόνο. Μόνο το 2008 : 5.000 εργαζόμενοι είδαν να αλλάζει νομό ο χώρος εργασίας τους. Έτος Αυτοκτονίες Απόπειρες 2008 12 2 2009 19 15 2010 27 16 2011 2 (Ιανουάριος, Απρίλιος) Ποιοι αυτοκτονούν : τηλεφωνικοί σύμβουλοι, τεχνική υποστήριξη σε πελάτες, (στις πρώτες 11 αυτοκτονίες του 2010 : 6 τηλεφων. Σύμβουλοι + 3 τεχνική υποστήριξη) Αιτίες : εντατικοποίηση/ φόρτος της εργασίας, εκτελεστικός χαρακτήρας της εργασίας, απώλεια αυτονομίας, απομόνωση, ανταγωνισμός με συναδέλφους, επιθετικότητα των πελατών). εργαζόμενοι που επανέρχονται μετά από μεγάλες άδειες ασθένειας (αποκομμένοι από το εργασιακό περιβάλλον, μετά από κάποια φάση δεν παρακολουθούνται από κοινωνικούς λειτουργούς, τα ονόματα διαγράφονται από τους τηλεφωνικούς καταλόγους της εταιρείας, όταν επανέρχονται βρίσκουν πολύ διαφορετικά δεδομένα ειδικά αν είναι παλιοί δημόσιοι υπάλληλοι) εργαζόμενοι που κλήθηκαν να αλλάξουν χωρίς την θέληση τους θέση εργασίας και επάγγελμα.

Για τους εργαζόμενους σε αυτές τις επιχειρήσεις, όσο και ανειδίκευτη ή χωρίς ιδιαίτερες απαιτήσεις και αν ήταν η εργασία τους, η διάσταση της δημόσιας υπηρεσίας υπήρξε προσδιοριστικός παράγοντας σε σχέση με το νόημα που απέδιδαν στην εργασία τους, και την καθιστούσε αξιόλογη. Για παράδειγμα, η Hanique (2008) έδειξε ότι οι υπάλληλοι στα γκισέ των ταχυδρομείων (λίγο πριν τον εκσυγχρονισμό τους), θεωρούσαν την εργασία τους «κοινωνικά σημαντική» δεδομένου σε καθημερινή βάση έπρεπε να εξυπηρετούν πολύ διαφορετικούς ανθρώπους : από τον βιαστικό επιχειρηματία, τον μετανάστη που δεν μπορεί να διαβάσει, μέχρι τον ηλικιωμένο που επεδίωκε κουβεντούλα για να σπάσει την μοναξιά το. Στα κείμενα του Παρατηρητηρίου τους Στρες και των Υποχρεωτικών Μετακινήσεων που συγκρότησαν τα συνδικάτα στην France- Telecom ( τονίζεται το αίσθημα συλλογικής υπερηφάνειας που αισθάνονταν οι παλιοί εργαζόμενοι της εταιρείας ότι έστησαν το τηλεφωνικό δίκτυο της Γαλλίας.

Η εισαγωγή μιας πελατοκεντρικής λογικής, όπου ο χρήστης μετατρέπεται σε πελάτης, - όπου γίνεται και η διάκριση μεταξύ «μεγάλου» και «μικρού» πελάτη- τους εξαναγκάζει να υιοθετήσουν εμπορευματικές συμπεριφορές που έρχονται σε ρήξη με τις προϋπάρχουσες επαγγελματικές τους αξίες και την έννοια του δημόσιου λειτουργήματος. Στις δημόσιες υπηρεσίες, πολλοί υπάλληλοι υποφέρουν επειδή πρέπει να υιοθετήσουν μια εμπορική λογική εις βάρος της παροχής υπηρεσιών που εξυπηρετούν τα συμφέροντα του πολίτη του πολίτη (λ.χ. μια γιαγιά στην οποία το Ταχυδρομείο πουλάει μία υπηρεσία που εκείνη δεν χρειάζεται, μια οικογένεια που αντιμετωπίζει οικονομικά προβλήματα και στην οποία κόβουν την παροχή ηλεκτρικού ρεύματος, κτλ.). Εδώ, η κυρίαρχη αίσθηση είναι ότι η δουλειά χάνει από το νόημά της, ότι οι προσπάθειες και το εργασιακό καθήκον δεν στηρίζονται πλέον από μια ικανοποιητική αίσθηση αποστολής, για την οποία μπορούμε να νιώθουμε περήφανοι (Loriol, 2010). Ο Calderón (2006) σε έρευνα του σε κέντρα τηλεφωνικών κλήσεων σε επιχείρηση του ευρύτερου δημόσιου τομέα έδειξε τον καταναγκασμό που βιώνουν οι εργαζόμενοι και το πόσο «ανήθικο» θεωρούν το γεγονός ότι καλούνται από την διοίκηση να πουλήσουν επιπλέον «υπηρεσίες» σε πελάτες που γνωρίζουν ότι δεν μπορούν να πληρώσουν ούτε το ελάχιστο πακέτο υπηρεσιών. Σε σχέση, με τα δύο παραπάνω σημεία, ίσως γίνεται εν μέρει κατανοητό το γεγονός ότι οι περισσότεροι από τους αυτόχειρες στην France-Telecom απασχολούνταν στα call-center της εταιρείας ως τηλεφωνικοί σύμβουλοι) και στην τεχνική υποστήριξη προς τους πελάτες. Στο πλαίσιο των υποχρεωτικών μετακινήσεων πολλοί παλιοί τεχνικοί υποχρεώθηκαν να αλλάξουν επάγγελμα, η συσσωρευμένη επαγγελματική τους εμπειρία και γνώση απαξιώθηκε και βρέθηκαν ξαφνικά να εργάζονται σε εμπορικές μπουτίκ της εταιρείας και σε call-center. Οι υποχρεωτικές όμως μετακινήσεις, είτε γεωγραφικές, είτε λειτουργικές και οι συνεχείς επαγγελματικοί επαναπροσανατολισμοί των εργαζομένων (ο τελευταίος για παράδειγμα αυτόχειρας, 57 ετών, πέρασε τα τελευταία χρόνια από τρεις διαδικασίες επαγγελματικού επαναπροσανατολισμού) είχε και ως συνέπεια μια απομάκρυνση από το οικείο εργασιακό περιβάλλον, τα σημεία αναφοράς, την καθημερινή ρουτίνα, τις επαγγελματικές συνήθειες και τις όποιες συλλογικότητες στον χώρο εργασίας. Αυτά, όμως, όλα δεν πρέπει να θεωρηθούν ως παράπλευρες, μη-αναμενόμενες συνέπειες του νέου μοντέλου μάνατζμεντ, αλλά ως συστατικό του στοιχείο, με άλλα λόγια κομμάτι της εταιρικής στρατηγικής. Σύμφωνα με την Linhart (2009), η επικράτηση μεταξύ των εργαζομένων ενός αισθήματος «υποκειμενικής επισφάλειας», στο οποίο αναφερθήκαμε, είναι αυτοσκοπός, είναι μέσα στις προθέσεις της επιχείρησης. Προς αυτό το σκοπό, αυτή η τελευταία ασκεί μια συνεχή πολιτική αλλαγών, μετακινήσεων, ανακατατάξεων, κλπ., για μια σειρά από λόγους, ανάλογα με το πλαίσιο : για να αποφευχθεί η ρουτίνα, για να μην συνδεθούν υπερβολικά οι εργαζόμενοι μεταξύ τους, για να καταπολεμηθεί το φαινόμενο του «τεμπέλη δημόσιου υπάλληλου» στον δημόσιο τομέα, κλπ. Το Παρατηρητήριο του Στρες και των Υποχρεωτικών Μετακινήσεων στην France- Telecom επισημαίνει ότι τα τελευταία χρόνια έχει υιοθετηθεί ένα διοικητικό μοντέλο, το οποίο αποκαλούν: μάνατζμεντ μέσω του στρες. Το στρες σε αυτήν την περίπτωση καθίσταται εργαλείο στα χέρια της διοίκησης : με άλλα λόγια δεν θεωρείται ως επαγγελματική ασθένεια αλλά ως συστατικό στοιχείο των σύγχρονων συνθηκών εργασίας στο οποίο πρέπει οι εργαζόμενοι να προσαρμοστούν. Η αντίσταση, λοιπόν, στο στρες, η ικανότητα διαχείρισης στρεσογόνων καταστάσεων αποτιμάται θετικά, θεωρείται προσόν (de Gaulejac, 2008). Αυτό εξηγεί εν μέρει και την «διάχυση» του στρες σε όλες τις βαθμίδες της ιεραρχίας. Μέχρι πρόσφατα, επικρατούσε η αντίληψη ακόμα και στους επιστημονικούς κύκλους ότι το στρες και άλλες ψυχοπαθολογίες στους χώρους εργασίας είναι «ασθένειες των μάνατζερ» στην βάση της υπόθεσης ότι «στρες ίσον επάγγελμα με ευθύνες και ανώτερη ιεραρχική θέση» (Loriol, 2008 : 17), σε αντίθεση με τους εργάτες, οι οποίοι αρνούνταν μια τέτοια «εξατομικευμένη» θεώρηση των δυσκολιών τους στον εργασιακό τους χώρο δεδομένου ότι γιατί για πολύ καιρό είχαν μάθει «να πολεμούν συλλογικά ενάντια στην υποβάθμιση των συνθηκών εργασίας τους (μείωση των ρυθμών εργασίας, κουλτούρα του εργαστηρίου, αλληλοβοήθεια, συλλογικές συγκρούσεις, κλπ.)» (Loriol, 2011 : 13). Τα τελευταία χρόνια προστέθηκε η υπόθεση ότι «στρες ίσον σχεσιακή εργασία» (Loriol, 2008 : 17). Ως εκ τούτου οι αλλαγές στο περιεχόμενο της εργασίας μιας μερίδας «παραδοσιακών εργατών» (λ.χ. τεχνικοί στην France – Telecom) καθιστά σαφή αυτή τη διάχυση του στρες σε όλες τις βαθμίδες της ιεραρχίας.

Το ερώτημα, βεβαίως, που εύλογα θέτει κανείς είναι γιατί έγιναν όλα αυτά στην France-Telecom, αφού και άλλες δημοσίου χαρακτήρα επιχειρήσεις ιδιωτικοποιήθηκαν ή και εκσυγχρονίστηκαν. Πέραν βεβαία της άποψης ότι δεν είναι όλες οι διαδικασίες εκσυγχρονισμού και ιδιωτικοποίησης ίδιες (αλλού το μάνατζμεντ είναι πιο σκληρό, μια επιχείρηση μπορεί να υπόκειται σε περισσότερο ανταγωνισμό από μια άλλη, κλπ.), έχει υποστηριχτεί και η άποψη ότι μια από τις προϋποθέσεις εκδήλωσης των παραπόνων περί στρες και οδύνη αναπτύσσονται σε επαγγελματικά περιβάλλοντα όπου ορισμένοι δρώντες (συνδικάτα, εργοδότες…) γίνονται φερέφωνα γνωστοποίησης των συγκεκριμένων προβλημάτων, βάζουν μια ετικέτα στις επαγγελματικές δυσκολίες (Loriol, 2011). Με άλλα λόγια θα πρέπει να υπάρχει ένα πλαίσιο που θα επιτρέπει μια τέτοιους είδους κατανόηση και διαχείριση των επαγγελματικών δυσκολιών. Όπως επισημαίνει ο Gollac (2011), σε ορισμένες περιπτώσεις παρατηρήθηκε μια «ιατρικοποίηση» (sanitarisation) του συνδικαλιστικού λόγου και η μάχη ενάντια στους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους αυτονομήθηκε από άλλες συλλογικές διεκδικήσεις και έγινε διεκδίκηση καθ’εαυτή. Στην περίπτωση, λοιπόν, της France-Telecom το στρες και οι αυτοκτονίες έγιναν Νο1 πρόβλημα και διεκδίκηση με τη δημιουργία, τον Ιούνιο του 2007, του Παρατηρητήριου του Στρες και των υποχρεωτικών μετακινήσεων στην France Telecom από τα συνδικάτα CFE-CGC και SUD-PTT, και είναι ακριβώς αυτό το Παρατηρητήριο που διαμόρφωσε ένα διεκδικητικό πλαίσιο που είχε ως αποτέλεσμα μια σειρά από πρωτοβουλίες, σημαντικές νομικές αποφάσεις και παρεμβάσεις. Μετά από πιέσεις του Παρατηρητηρίου, η νέα διοίκηση της εταιρείας δημιούργησε δομές ψυχολογικής υποστήριξης (Cellules d’écoute) σε όλη τη Γαλλία. Βέβαια, αρκετοί ιατροί εργασίας σε αυτές τις δομές παραιτήθηκαν επειδή διαφωνούσαν με την όλη εξατομικευμένη λογική της ψυχολογικής υποστήριξης (γινόταν αναφορά σε προσωπικές συγκρούσεις μεταξύ προβληματικών προσωπικοτήτων)

Σημαντικά κείμενα / αποφάσεις – κλειδιά : 2/2010 : έκθεση επιθεωρήτριας εργασίας (Catala) διαπιστώνει ευθύνη της επιχείρησης (έκθεση σε κίνδυνο της ζωής τρίτων και ηθική παρενόχληση λόγω των μεθόδων διαχείρισης που υπονομεύουν την ψυχική υγεία των εργαζομένων)- την καταθέτει στην εισαγγελία του Παρισιού 4/2010 : προκαταρκτική εξέταση από εισαγγελία Παρισιού μετά από καταγγελία του συνδικάτου SUD (2009) κατά της France Telecom (ως νομικού προσώπου) στη βάση της έκθεσης της επιθεωρήτριας εργασίας και κατά του Lombart (PDG), Wenes (εκτελεστική προεδρία) + Barberot (DRH) μετά από αυτοκτονία νεαρού τεχνικού στην μονάδα τεχνικής υποστήριξης στο Besancon (εκτός χώρου εργασίας, άφησε επιστολή που κατηγορούσε την εταιρεία) – εισαγγελία : δολοφονία χωρίς πρόθεση, από έλλειψη σύνεσης (κατά της εταιρείας και του τοπικού διευθυντή) – 3/2011 : Το ασφαλιστικό ταμείο αναγνωρίζει την αυτοκτονία για λόγους επαγγελματικής ασθένειας σε επιστολή προς την οικογένεια. αποφάσεις σχετικά με την έννοια του «ατυχήματος εν ώρα υπηρεσίας» (για δημοσίους υπαλλήλους) : αξιολογούνταν από επιτροπή όπου συμμετέχουν εκπρόσωποι της διοίκησης – με βάση τον κανονισμό της εταιρείας προεδρεύει ο διευθύνων σύμβουλος (ο κρινόμενος κρίνει) ενώ αυτοί του ιδιωτικού δικαίου μπορούν να απευθυνθούν στα ασφαλιστικά τους ταμεία να είναι ανεξάρτητη. Πρωτοβουλίες συνδικάτων Διεπαγγελματική Συμφωνία για το Στρες (Γαλλία, 7/2008) + για την παρενόχληση/βια στην εργασία (3/2010) . Επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις με θέμα τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους στην εργασία : αφορούν επιχειρήσεις με πάνω από 1.000 εργαζομένους (plan d’urgence) που παροτρύνθηκαν μετά από επιστολή του αρμόδιου Γενικού διευθυντή στο Υπουργείο Εργασίας προς 1.300 επιχειρήσεις προκειμένου να διευκολυνθεί η εφαρμογή της Διεπαγγελματικής Συμφωνίας Στοιχεία 4/2011 για 12/2009-10/2010 : 234 ΣΣΕ + 250 σχέδια δράσης που έγιναν με συνεργασία συνδικάτων στις επιχειρήσεις Κλαδικές ΣΣΕ σε 5 κλάδους (τηλεπικοινωνίες, βιομηχανίες ενέργειας..)

Πηγές

Askenazy, P., (2004), Les désordres du travail, Paris : Seuil.

Bertaux-Wiame, I. & Linhart, D., (2006), “Travail moderne, rien ne va plus : les jeux sont défaits”, Nouvelle revue de psychosociologie, n° 1.

Buscatto, M., Loriol, Μ. & Weller, J.-M., (dir.) (2008), Au-delà du stress au travail. Une sociologie des agents publics au contact des usagers, Ramonville-Ste-Agne : Eres.

Buscatto, M., (2010), «Οι σχεσιακές γνώσεις στην εργασία : έκφραση του «εαυτού» ή κοινωνική εξειδίκευση;», στο Καρακιουλάφη, Χ. και Σπυριδάκης, Μ., (επιμ.), Εργασία και Κοινωνία, Αθήνα : Διόνικος.

Calderón, J., (2006), “Le travail face a la rstructuration productive : le cas d’un centre d’appels”, Formation Emploi, 96.

de Gaulejac, V., (2005), La société malade de la gestion. Idéologie gestionnaire, pouvoir managérial et harcèlement social, Paris : Le Seuil.

de Gaulejac, V., (2008), «Approche socioclinique de la souffrance au travail», International Review of Sociology, 18: 3.

Gollac, M., (2011), “Quelques raison de se plaindre”, Sociologie du Travail, « Dossier- Débat : Maux au travail : Dégradation, recomposition ou illusion ?, no 53.

Hanique (2008), “Les guichetiers de la Poste son ils stressés ? », in Buscatto, M., Loriol, Μ. & Weller, J.-M., (dir.) Au-delà du stress au travail. Une sociologie des agents publics au contact des usagers, Ramonville-Ste-Agne : Eres.

Lallement, M., & Marry, C., (2011), « Introduction », Sociologie du Travail, « Dossier- Débat : Maux au travail : Dégradation, recomposition ou illusion ?, no 53.

Linhart, D., (2008), «Que fait le travail aux salariés ? Que font les salariés du travail ? Point de vue sociologique sur la subjectivité au travail», in Linhart, D., (dir.), Pourquoi travaillons-nous ?, Ramonville-Ste-Agne : Eres.

Linhart, D., (2009), “Modernisation et précarisation de la vie au travail”, Papeles del CEIC, no 43.

Loriol, M., (2005), “La souffrance : lecture critique de la notion”, Journées d'études 14-15 octobre 2005, Lille, Groupe de Travail 19 de l?AISLF, Université de Liège et CLERSE, « Y a-t-il psychologisation de l'intervention sociale ? ».

Loriol, M., (2007), “Η κοινωνιολογία της εργασίας αντιμέτωπη με την εμφάνιση νέων παθολογιών: Στρες, επαγγελματική εξουθένωση, παρενόχληση”, Κοινωνική συνοχή και Ανάπτυξη, 2:1.

Loriol, M., (2008), « Les formes sociales de construction du stress », in Buscatto, M., Loriol, Μ. & Weller, J.-M., (dir.) Au-delà du stress au travail. Une sociologie des agents publics au contact des usagers, Ramonville-Ste-Agne : Eres.

Loriol, M., (2010), “Νόημα και αναγνώριση στον εργασιακό τομέα”, στο Καρακιουλάφη, Χ. και Σπυριδάκης, Μ., (επιμ.), Εργασία και Κοινωνία, Αθήνα : Διόνικος.

Loriol, M., (2011), « Pourquoi tout ce stress ? », Sociologie du Travail, « Dossier- Débat : Maux au travail : Dégradation, recomposition ou illusion ?, no 53.

Périlleux, T., (2003), “La subjectivation au travail”, Médecine & Hygiène, no 3,

Piotet, F., (2008) « Postface », in Buscatto, M., Loriol, Μ. & Weller, J.-M., (dir.) Au-delà du stress au travail. Une sociologie des agents publics au contact des usagers, Ramonville-Ste-Agne : Eres.

Σημαντικές πληροφορίες αντλήθηκαν από την ιστοσελίδα: http://www.observatoiredustressft.org/